Come ridurre il turnover dei dipendenti e trattenere le persone migliori

Avete costruito la vostra piccola impresa da zero e conoscete la sensazione che vi fa soffrire: un dipendente eccellente, che avete formato e di cui vi fidate, vi dà il benservito. Non si tratta solo di un inconveniente, ma di un colpo diretto ai vostri profitti, al morale del vostro team e alla conoscenza istituzionale che fa funzionare la vostra azienda senza intoppi. Il problema principale per i proprietari di piccole imprese non è solo il fatto che le persone se ne vadano, ma anche che la loro sostituzione è un ciclo costoso, che richiede tempo e che prosciuga le risorse che non potete permettervi di sprecare. La buona notizia? È possibile interrompere questo ciclo, non con un budget enorme, ma con strategie più intelligenti e incentrate sulle persone.

Perché le persone migliori cercano silenziosamente l'uscita

La cattiva gestione è spesso la responsabile di queste dimissioni inaspettate. Pensateci: la fiducia nella leadership, e non solo lo stipendio, è ciò che mantiene le persone in azienda per un lungo periodo.

È una statistica sconcertante, ma il 50% dei dipendenti che cercano attivamente un nuovo lavoro dicono che il loro manager diretto è il motivo principale per cui se ne vanno. Le ricadute finanziarie di questa situazione sono enormi. Sostituire un singolo dipendente può costare circa il 20% del suo stipendio annuale, e per i ruoli senior o altamente qualificati, questa cifra può arrivare a oltre il 200%.

Le vere ragioni per cui il vostro team sta andando via

Al di là di un manager difficile, ci sono alcune frustrazioni comuni che spingono silenziosamente i vostri migliori talenti fuori dalla porta. Riuscire a gestirle è il primo vero passo verso la costruzione di un team che voglia davvero restare con voi.

Ecco cosa probabilmente passa loro per la testa:

• "Sono bloccato in una routine". Le persone più ambiziose hanno bisogno di vedere un futuro. Se non riescono a immaginare dove andranno dopo - che si tratti di imparare una nuova abilità o di assumersi maggiori responsabilità - inizieranno a cercare un posto che abbia una mappa per loro.
• "Ma qualcuno ascolta?" Niente uccide il coinvolgimento più velocemente della sensazione di parlare a un muro di mattoni. Quando le buone idee vengono scartate o il feedback finisce in un buco nero, il vostro team smette di cercare di aiutarvi a risolvere i problemi. Invece, iniziano a lucidare i loro curriculum.
• "Mi sento invisibile". Quando il duro lavoro passa inosservato, il morale crolla. Le persone hanno bisogno di sentirsi viste e apprezzate. Senza questo semplice riconoscimento, il burnout non è lontano, insieme alla fastidiosa sensazione che il loro sforzo non sia importante.

Creare una cultura della lealtà non significa solo tappare le falle, ma anche costruire un ambiente in cui le persone si sentano veramente legate e apprezzate. La psicologia che spinge le persone a rimanere è molto simile, sia che si tratti di clienti che di dipendenti, e questo è un aspetto che esploriamo in la psicologia dei programmi di fidelizzazione.

Prima di iniziare a lanciare soluzioni contro il muro, prendetevi un momento per diagnosticare la vostra salute di fidelizzazione. Esaminando onestamente queste aree chiave, potrete capire perché le vostre persone migliori potrebbero pianificare silenziosamente la loro partenza. Solo allora potrete iniziare ad apportare i cambiamenti che li faranno davvero desiderare di rimanere.

I vostri primi 90 giorni per una migliore retention

Vi sentite sotto pressione per fermare la porta girevole dei dipendenti? Lo capisco. La buona notizia è che non avete bisogno di un budget enorme o di una revisione aziendale completa per fare la differenza. Parliamo di ciò che potete fare subito.

Questo è il vostro manuale per le mosse a basso costo e ad alto impatto che potete fare nei prossimi tre mesi per risollevare il morale e portare la necessaria stabilità al vostro team. Si tratta di azioni tangibili pensate per gli imprenditori impegnati come voi, per ottenere risultati concreti e in tempi rapidi.

La prima mossa è spesso la più semplice: ascoltare. Ma invece di aspettare i colloqui di uscita quando è già troppo tardi, dovete anticipare il problema. È qui che entrano in gioco i "colloqui di permanenza".

Condurre colloqui di permanenza proattivi

I colloqui di permanenza sono la vostra arma segreta. Si tratta di chiacchierate informali, a tu per tu, volte a scoprire cosa spinge i vostri migliori collaboratori a presentarsi ogni giorno e, cosa altrettanto importante, cosa potrebbe spingerli ad andarsene.

L'obiettivo è risolvere le frustrazioni prima che si trasformino in dimissioni. Non si tratta di valutazioni delle prestazioni, ma di dialoghi aperti su come il vostro team sta realmente facendo.

Provate a fare alcune di queste domande domani:

• "Quando vi recate al lavoro, quale parte della vostra giornata non vedete l'ora di fare?"
• "Qual è una cosa del suo lavoro che le toglie completamente energia?"
• "Se avesse una bacchetta magica e potesse cambiare una cosa del suo ruolo o del nostro team, quale sarebbe?"

Il percorso che porta un dipendente a licenziarsi spesso inizia molto prima che dia il preavviso. Di solito inizia con la sensazione che nessuno lo ascolti.

Come potete vedere, il turnover raramente è un evento improvviso. È una lenta combustione che inizia con un feedback inascoltato, porta a sentirsi bloccati e spesso termina a causa di una disconnessione con il management.

Semplificare il riconoscimento e la comunicazione

Il riconoscimento è uno degli strumenti più potenti - e più trascurati - del vostro kit di strumenti per la retention. E non deve per forza costare un centesimo. Infatti, uno sconcertante 79% dei dipendenti cita la mancanza di apprezzamento come motivo principale per cui lascia il lavoro.

Un semplice e specifico "grazie" per un lavoro ben fatto può risuonare più profondamente di un generico bonus annuale. Dimostra che siete attenti al lavoro quotidiano e all'impegno del vostro team.

Potete iniziare a tessere il riconoscimento nella vostra cultura con piccole abitudini coerenti. Pensate a un sistema di shoutout tra pari, magari su una bacheca condivisa, dove i membri del team possono elogiare pubblicamente il lavoro degli altri. Oppure, che ne dite di un pomeriggio libero a sorpresa dopo una settimana particolarmente pesante? Le piccole cose fanno molta strada.

Per i nuovi assunti, fare un'ottima prima impressione è fondamentale. Potete saperne di più su come farli sentire benvenuti e apprezzati fin dal primo giorno con una solida strategia di promozione dell'onboarding dei dipendenti.

Infine, aprite le linee di comunicazione. Una semplice riunione settimanale che non riguardi solo la lista delle cose da fare, ma anche la celebrazione di piccoli successi, può cambiare completamente l'energia del vostro team. Chiedete le loro idee e - questa è la parte cruciale - agite di conseguenza. Quando il team vede che il suo feedback porta a un cambiamento reale, il suo investimento nell'azienda si intensifica. Queste sono le azioni immediate che iniziano a invertire la tendenza al turnover.

Costruire una cultura che le persone si rifiutano di lasciare

Siamo onesti, la fedeltà duratura non si costruisce con grandi gesti una tantum. Si forgia nelle mille piccole interazioni che compongono l'esperienza quotidiana di lavorare per voi. Una cultura aziendale magnetica è ciò che trasforma un semplice lavoro in un luogo in cui le persone si sentono viste, rispettate e sinceramente entusiaste di contribuire.

È il singolo strumento più potente che avete per fermare definitivamente la porta girevole del turnover dei dipendenti.

Non si tratta di installare un tavolo da ping-pong o di offrire snack gratuiti che non potete permettervi. Si tratta di essere incredibilmente intenzionali con l'ambiente che si crea, giorno dopo giorno.

Ripensare i compensi e i benefit

Come proprietario di una piccola impresa, so che non si possono sempre buttare soldi per risolvere i problemi o eguagliare gli stipendi dei giganti aziendali. E va bene così. Il vostro vero obiettivo è essere competitivi, equi e, soprattutto, creativi.

Iniziate facendo un po' di ricerche. Utilizzate siti come Glassdoor o Payscale per confrontare gli stipendi di ruoli simili nella vostra area specifica. In questo modo vi assicurerete di essere almeno in linea con un salario equo.

Ma la retribuzione è molto di più della semplice tariffa oraria. È il pacchetto completo. Spesso, i benefit che offrite hanno un impatto sulla vita quotidiana di una persona molto più grande di quanto possa fare un piccolo aumento di stipendio.

Pensate a ciò che conta davvero per il vostro team:

• Flessibilità di orario: Potreste offrire una settimana lavorativa compressa di quattro giorni? O consentire a un genitore di adattare il proprio orario per gestire l'uscita da scuola senza stress? Questo non vi costa nulla, ma vi fa guadagnare un'immensa benevolenza.
• Stipendi per il benessere: Anche un piccolo importo mensile per l'iscrizione a una palestra o a un'app per la salute mentale invia un messaggio potente: "Ci preoccupiamo di te come persona".
• Generose ferie retribuite: Non limitatevi al minimo legale. Offrire uno o due giorni personali in più può fare la differenza tra un dipendente apprezzato e uno esaurito.

Aumentare gli stipendi e i benefit è ancora una strategia fondamentale. Le organizzazioni perdono ogni anno l'incredibile cifra di 2,9 trilioni di dollari a causa del turnover volontario, e la sostituzione di un singolo dipendente può costare circa 35.700 dollari. Eppure, anche dopo aver concesso aumenti, il 68% delle aziende continua ad abbandonare i dipendenti. Perché? Perché la retribuzione da sola non basta. È possibile analizzare il costo reale del turnover su C-SuiteAnalytics.com.

La vostra capacità di offrire benefit creativi e adatti alla vita non è una debolezza, ma un vantaggio competitivo. Dimostra che vedete i vostri dipendenti come persone intere, non solo come ingranaggi di una macchina. Questo approccio incentrato sull'uomo è qualcosa che le grandi aziende spesso faticano a replicare.

Creare percorsi di carriera reali, non solo posti di lavoro

Una delle ragioni più importanti e più strazianti per cui i grandi dipendenti lasciano le piccole imprese è la paura di trovarsi in un vicolo cieco. Se non riescono a vedere un futuro con voi, inevitabilmente inizieranno a cercarne uno altrove. Dovete indicare loro un percorso da seguire, anche se il vostro team è piccolo.

Questo non significa che dovete creare una scala aziendale complessa e rigida. Si tratta di favorire un ambiente di apprendimento in cui un lavoro possa evolvere naturalmente in una carriera.

Iniziate delineando alcune potenziali opportunità di crescita. Per un barista, il prossimo passo potrebbe essere "barista capo", poi "supervisore del turno" e forse anche "assistente manager". Definite le competenze necessarie per ogni passo e, cosa fondamentale, aiutateli a raggiungerlo.

• Investire in formazione a basso costo: finanziate un corso online sulla classificazione del caffè, portate un esperto di marketing locale per un workshop o fate in modo che un dipendente senior faccia da mentore a uno più giovane.
• Delegare la vera proprietà: date a un membro del team la piena responsabilità di un'area chiave, come la gestione dell'inventario o dei social media del negozio. In questo modo non solo si sviluppano le loro competenze, ma si approfondisce anche il loro investimento nel vostro successo.

Quando investite nella crescita del vostro team, loro investono a loro volta in voi. Smettono di essere solo dipendenti e diventano veri e propri sostenitori della vostra azienda. Questo crea un potente ciclo di fidelizzazione che si autoalimenta, molto simile al modo in cui si costruiscono relazioni forti con i clienti. Infatti, potete esplorare alcuni di questi principi nella nostra guida sulle strategie collaudate per far crescere la vostra azienda e fidelizzare i clienti. È così che si interrompe il turn-over e si inizia a costruire un team che sia impegnato a lungo termine.

Come un'assunzione intelligente riduce il turnover futuro

Siamo onesti: la fidelizzazione non inizia con una festa d'addio. Inizia già nel processo di assunzione. I semi della fedeltà a lungo termine vengono gettati nel momento in cui si pubblica un'offerta di lavoro, trasformando una semplice valutazione delle competenze in una ricerca strategica di persone che possano davvero favorire nel vostro team. Si passa dal chiedere cosa un candidato può fare a scoprire chi è.

Molte piccole imprese rimangono intrappolate in un ciclo frustrante: assumere per un bisogno urgente, per poi vedere quella persona uscire dalla porta pochi mesi dopo. Questo è ciò che accade quando si assume un curriculum invece di una persona. Si occupa il ruolo, ma non si costruisce il team.

Assumere in modo più intelligente è la prima e migliore difesa contro la porta girevole.

Assumere per cultura e mentalità

Si può insegnare a qualcuno come usare un nuovo software, ma non si può insegnargli ad avere un atteggiamento positivo o uno spirito collaborativo. Queste cose sono profondamente radicate. Quindi, prima di assumere in base alla cultura, dovete avere ben chiaro quale sia la vostra cultura. Siete veloci e con tutte le mani in pasta? Oppure siete meticolosi, silenziosi e ossessionati dai dettagli?

Una volta che conoscete la vostra atmosfera, potete progettare le domande del colloquio in modo da superare le risposte in scatola e rivelare come opera veramente il candidato. Lasciate perdere le cose generiche e passate a quelle comportamentali.

• Per testare la resilienza: "Mi parli di una volta in cui ha ricevuto un feedback difficile da un manager o da un cliente. Come l'ha gestito sul momento e cosa ha fatto in seguito?"
• Per valutare il Growth Mindset: "Mi parli di un progetto che non è andato come previsto. Qual è stato il suo ruolo e qual è stata la lezione più importante che ne ha tratto?"
• Per valutare il lavoro di squadra: "Mi descriva un disaccordo che ha avuto con un collega. Qual è stata la radice del problema e come avete risolto?"

Questo tipo di domande costringe le persone a raccontare storie vere, rivelando come gestiscono lo stress, come imparano dai fallimenti e come gestiscono le relazioni: proprio ciò che determinerà se resteranno nel team a lungo termine.

Un'esperienza di onboarding stellare è la migliore occasione per confermare che hanno fatto la scelta giusta a unirsi al vostro team. Solidifica la loro decisione e stabilisce un tono positivo per l'intero periodo di lavoro.

Progettare un'esperienza di onboarding indimenticabile

L'onboarding non è una maratona di scartoffie di un giorno. Un piano ben strutturato di 90 giorni è la vostra più grande opportunità di dare il benvenuto a un nuovo assunto, costruire la sua fiducia e dimostrare che appartiene assolutamente a voi. Se sbagliate, potreste perderli; un'esperienza di onboarding scadente può convincere uno su cinque dei nuovi assunti a lasciare l'azienda entro i primi 45 giorni.

Il vostro obiettivo è semplice: connessione e fiducia.

• Assegnare un compagno di lavoro: Accoppiate il nuovo assunto con un membro del team esperto e amichevole che non sia il suo capo. In questo modo, i nuovi assunti avranno una persona sicura a cui fare le domande "sciocche" e che li aiuterà a costruire un radicamento sociale fin dal primo giorno.
• Impostare i primi successi: Non gettateli semplicemente nel baratro. Create un piano di 30-60-90 giorni con obiettivi piccoli e raggiungibili. La prima attività di successo, per quanto piccola, è un'enorme iniezione di fiducia.
• Programmate dei check-in significativi: Per il primo mese, mettete da parte 15 minuti ogni settimana per entrare in contatto. Chiedete loro cosa sta funzionando, cosa li confonde e di cosa hanno bisogno per avere successo. Questo supporto proattivo impedisce che le piccole frustrazioni si trasformino in grandi motivi per andarsene.

Un processo di onboarding accurato fa sì che i nuovi membri del team si sentano competenti e connessi, due pilastri della fidelizzazione. In parte, è necessario assicurarsi che abbiano gli strumenti giusti fin dall'inizio. Esplorare le soluzioni per il controllo degli accessi del personale può aiutarvi a gestire efficacemente i permessi di sistema, evitando il classico attrito del primo giorno e rendendo la loro integrazione ancora più fluida.

Strategie di fidelizzazione mirate per il vostro settore

Siamo onesti: un approccio banale per mantenere i vostri dipendenti felici non è sufficiente. La realtà quotidiana di una caffetteria affollata è molto lontana dall'atmosfera di un salone incentrato sui clienti o di un piccolo ufficio orientato ai progetti.

La vostra sfida non è solo quella di mantenere le persone, ma anche quella di far prosperare le vostre persone all'interno delle pressioni e dei ritmi unici della vostra attività. Per affrontare veramente il problema del turnover, dovete essere specifici e applicare soluzioni che abbiano effettivamente senso per la vita lavorativa del vostro team.

Per i ristoranti e i negozi al dettaglio

In questi ruoli ad alta energia e rivolti ai clienti, il burnout è un killer silenzioso. Il ritmo incessante delle ore di punta, unito a orari che possono sembrare del tutto casuali, logora anche il dipendente più appassionato. La vostra missione è costruire stabilità e una cultura autenticamente orientata al team.

• Offrire orari equi e prevedibili: Questo aspetto è fondamentale. Utilizzate un software di programmazione che consenta al personale di scambiare facilmente i turni o di prenotare le ferie. Far uscire gli orari con almeno due settimane di anticipo dà loro il respiro necessario per pianificare la propria vita.
• Favorire il lavoro di squadra durante la fretta: Iniziare ogni turno con una riunione veloce. Tutti devono essere d'accordo sugli obiettivi giornalieri e sugli speciali. Alimentate la mentalità "all-hands-on-deck" attraverso la formazione trasversale del personale, in modo che un host possa saltare per servire i tavoli o un barista possa rifornirsi senza bisogno di essere interpellato.

Nel vortice della ristorazione o della vendita al dettaglio, la sensazione che il vostro team vi copra le spalle è tutto. Un ambiente positivo e collaborativo non rende solo più felici i clienti, ma rende sopportabili - e persino gratificanti - i turni più duri per il vostro personale.

Per i saloni e i servizi professionali

In un'attività costruita su legami personali - pensiamo ai saloni, alle spa o persino all'autofficina locale - il vostro personale è il marchio. Quando il parrucchiere di riferimento o il tecnico di fiducia esce dalla porta, spesso una parte della clientela se ne va con lui.

Il segreto è investire nel loro mestiere e metterli in condizione di costruire il proprio successo proprio dove si trovano. Questo potrebbe significare pagare una formazione specializzata su una nuova tecnica o una nuova linea di prodotti. Questo dimostra che vi impegnate per la loro carriera, non solo per riempire un posto di lavoro.

E quando un cliente lascia una recensione entusiastica che nomina un dipendente specifico? Condividetela con tutti! Questo semplice atto di riconoscimento collega i loro successi personali direttamente alla crescita dell'azienda e li fa sentire considerati.

Per i team di piccoli uffici

In un ufficio affiatato, le persone tendono a indossare molti cappelli e a vedere da vicino i successi e le perdite dell'azienda. Un motivo importante per cui se ne vanno? Sentirsi microgestito o scollegato dal risultato finale di tutto il suo duro lavoro. La vostra strategia deve essere incentrata sull'autonomia e sullo scopo.

• Promuovere la vera proprietà: Smettete di assegnare solo compiti. Iniziate a delegare interi progetti. Date al vostro team la libertà di prendere decisioni e di risolvere le cose da soli. In questo modo si crea un'incredibile fiducia e un vero senso di appartenenza.
• Collegare i puntini alla missione: È un'abitudine mostrare al team come il loro lavoro individuale abbia fatto la differenza. Il loro rapporto ha aiutato a conquistare un nuovo cliente? Il loro codice ha risolto una delle principali frustrazioni dei clienti? Mostrate loro - non limitatevi a dirglielo - che il loro lavoro è davvero importante.

In definitiva, per sapere come ridurre il turnover dei dipendenti è necessario capire cosa fa muovere il vostro settore. Per un approfondimento, date un'occhiata a queste strategie collaudate per ridurre il turnover dei dipendenti. Per i ristoranti, la tecnologia giusta può cambiare le carte in tavola; vediamo come un'applicazione dedicata alla fidelizzazione dei ristoranti può contribuire a creare un ambiente più stabile e gratificante per tutti.

Le vostre domande principali sul turnover dei dipendenti, risposte

Anche con il miglior piano di gioco, navigare nel mondo della fidelizzazione dei dipendenti porta a molte domande. È del tutto normale chiedersi quali siano i dettagli. Vediamo di approfondire alcune delle domande più comuni che mi vengono rivolte dai proprietari di piccole imprese e di darvi alcune risposte pratiche e dirette.

Come proprietario di una piccola impresa, sapete che la perdita di un membro del team non riguarda solo il riempimento di un posto vacante. È la perdita di conoscenze, la pressione supplementare sul personale rimanente e i costi silenziosi che intaccano i profitti. Ogni domanda che vi ponete è un altro passo verso la costruzione di un team più forte, più stabile e veramente impegnato.

Quanto il turnover è troppo?

Tutti vogliono un numero magico, ma la verità è che dipende. Sebbene un tasso di turnover annuale che superi costantemente il 20% dovrebbe sicuramente attirare la vostra attenzione nella maggior parte dei settori, il contesto è tutto. Una caffetteria stagionale avrà naturalmente un tasso di ricambio maggiore rispetto a un salone aperto tutto l'anno.

Per evitare di fissarsi su un benchmark universale, analizzate la vostra propria storia. La vostra tariffa è in crescita anno dopo anno? I vostri top performer si stanno dirigendo verso la porta, o si tratta principalmente di persone che non erano comunque adatte? Queste risposte vi diranno molto di più sulla salute della vostra azienda.

Il turnover più doloroso non riguarda solo il numero di persone che se ne vanno. Si tratta di chi se ne va. Perdere un incredibile membro del team che vive e respira la vostra cultura può fare più danni che perderne tre che si limitano a timbrare il cartellino.

Si tratta sempre di soldi?

La retribuzione è sempre parte della conversazione, ma non è quasi mai l'intera storia. Se state pagando molto meno di quanto richiesto dal mercato, avete un incendio da spegnere e dovete farlo subito. Ma una volta che offrite una retribuzione equa e competitiva, altre cose diventano molto, molto più importanti.

Pensatela così: una retribuzione equa è il biglietto per il ballo. Ma una cultura fantastica, un manager che ti copre le spalle e una reale possibilità di imparare e crescere? È questo che spinge le persone a rimanere tutta la notte. Un dipendente che si sente visto, rispettato e ha un futuro con voi non sarà facilmente tentato da qualche soldo in più da qualche altra parte. Per un approfondimento su questo tema, date un'occhiata a questa guida completa sulla riduzione del turnover dei dipendenti nel Regno Unito.

Qual è il modo più veloce per impedire che le persone se ne vadano?

Volete la vittoria più rapida? Concentratevi sui vostri manager. Non c'è niente che faccia scappare le brave persone più velocemente di un cattivo capo. Davvero. Un po' di tempo dedicato alla formazione dei capi turno, dei supervisori o dei manager su come dare un feedback reale, celebrare le vittorie e ascoltare davvero può cambiare le carte in tavola quasi da un giorno all'altro.

Potete iniziare con alcune azioni semplici e potenti:

• Fate in modo che gli incontri settimanali uno contro uno non siano negoziabili. Bastano 15 minuti per entrare in contatto.
• Creare un modo semplice per dare shout-out. Un canale Slack dedicato o una bacheca funziona a meraviglia.
• Insegnare ai manager a fare "interviste di permanenza". Scoprire ciò che le persone amano (e ciò che non amano) prima che inizino a cercare altrove.

Non si tratta di iniziative costose e complicate. Sono piccoli cambiamenti che risolvono direttamente le frustrazioni quotidiane che spingono i dipendenti migliori ad abbandonare, trasformando la vostra azienda in un luogo di cui sono veramente orgogliosi di far parte.

A noi di BonusQR, crediamo che costruire la fedeltà non debba essere complicato. Mentre voi vi concentrate sulla creazione di un'esperienza a cinque stelle per i dipendenti, la nostra piattaforma offre il modo più semplice ed economico per costruire la stessa fedeltà con i vostri clienti. Progettata specificamente per i proprietari di piccole imprese impegnate, BonusQR vi aiuta a trasformare i visitatori della prima volta in clienti abituali, senza alcuno sforzo.

Pronti a smettere di perdere clienti e a iniziare a costruire un seguito fedele? Esplorate la soluzione di fidelizzazione più semplice su https://bonusqr.com.