Jak snížit fluktuaci zaměstnanců: Jak přežít v malé firmě: Průvodce pro přežití v malé firmě

Ten skličující pocit, když odejde skvělý zaměstnanec? Je to víc než jen frustrující - je to přímý zásah do vašich hospodářských výsledků a vašeho duševního zdraví. Pro malou firmu není vysoká fluktuace zaměstnanců jen drobnou bolestí hlavy; je to tichý zabiják, který odčerpává hotovost, ničí morálku a odvádí vaši pozornost od rozvoje firmy.

Ale co kdybyste mohli zastavit otáčející se dveře? Co kdybyste dokázali vytvořit tým, který by byl tak angažovaný, že by ho ani ve snu nenapadlo odejít? Tato příručka vám poskytne jedinečné a praktické rady, které vám s tím pomohou.

Proč vaši nejlepší lidé skutečně odcházejí (nejde jen o peníze)

Buďme upřímní. Pokaždé, když někdo odejde, spustí to nákladnou řetězovou reakci.

Produktivita klesá, protože váš zbývající tým se rozrůstá. Morálka jde dolů a ostatní vaši špičkoví pracovníci si najednou začnou leštit své résumés. Nejhorší ze všeho je, že vašeho času se zmocní nekonečný cyklus najímání a školení namísto strategie a růstu.

Skryté důvody výpovědí

Lidé málokdy odcházejí kvůli malému platovému příplatku. Skutečné důvody jsou téměř vždy hlubší, zejména u vašich nejmotivovanějších a nejkvalifikovanějších zaměstnanců. Potýkáte se s problémem, jak snížit fluktuaci zaměstnanců? Pravděpodobně se to redukuje na jeden z těchto základních problémů:

• Pocit neviditelnosti: Když tvrdá práce zůstává bez povšimnutí, zaměstnanci se cítí jako číslo, nikoli jako ceněný člen týmu. Jednoduché "děkuji" má velkou sílu.
• Uvíznutí ve slepé uličce: Ambiciózní lidé touží po pokroku. Pokud u vás nevidí budoucnost, najdou si ji u někoho jiného.
• Toxické vedení: To je velký problém. Lidé neodcházejí z práce, ale odcházejí od šéfů. Nedostatek podpory, důvěry nebo jasné komunikace je hlavní příčinou fluktuace.
• Vyhoření je skutečné: Nekonzistentní plánování, přetěžující pracovní zátěž a špatná rovnováha mezi pracovním a soukromým životem jsou rychlou cestou k výpovědi, zejména v odvětvích služeb.

Nedávný průzkum společnosti Gallagher mezi více než 4 000 organizacemi zjistil, že 66 % vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů stále považuje udržení zaměstnanců za největší problém. Jde o univerzální bolestivý problém podniků všech velikostí.

Skutečné náklady na ztrátu zaměstnance

Udělejme si to hmatatelné. Finanční dopad ztráty pouhého jednoho zaměstnance je často mnohem větší, než si většina majitelů uvědomuje. Když sečtete přímé a nepřímé náklady, čísla začnou rychle nahánět hrůzu.

Rozdělení nákladů na nahrazení jednoho zaměstnance

Podíváte-li se na to takto rozvržené, dává to věcem perspektivu, že? To je obrovský kus zisku, který odchází za dveře.

Tento problém je obzvláště krutý pro podniky pracující na první linii. Roční obrat může dosáhnout závratných 87 % v restauracích rychlého občerstvení a 81 % v maloobchodě. Tento neustálý odliv pracovníků znemožňuje vybudovat zkušený tým. Tyto trendy v práci na frontě můžete prozkoumat hlouběji a zjistit jejich plný dopad.

Pokud se dostanete ke kořenům těchto problémů, můžete konečně zastavit krvácení a vybudovat tým, který bude investovat do vašeho úspěchu.

Zjistěte, proč lidé opravdu odcházejí

Nemůžete vyřešit problém, kterému nerozumíte. Než začnete vyhazovat peníze za řešení, musíte odhalit skutečné důvody, proč vaši lidé odcházejí. Představte si to jako jednoduchý "audit udržení zaměstnanců" bez firemního žargonu.

Začíná to shromažďováním upřímné zpětné vazby. Jak získat přímé odpovědi, aniž by to bylo trapné? Tím, že položíte správné otázky ve správný čas.

Zvládněte výstupní pohovor

Když zaměstnanec podá výpověď, proměňte svou frustraci v příležitost k učení. Výstupní pohovor je vaší šancí získat necenzurovanou zpětnou vazbu od člověka, který nemá co ztratit.

Udržujte ho krátký a neformální. Cílem není změnit jeho názor; jde o to, abyste pochopili jeho rozhodnutí.

Přijďte na pohovor s pracovníkem.
• "Co bylo hlavním důvodem, proč jste si začal/a hledat novou práci?"
".
• "Byl nějaký konkrétní moment, který vás přiměl k rozhodnutí odejít?"
".
• "Jaká je jediná věc, kterou jsme mohli udělat jinak a která by vás přiměla zůstat?"

Tato poslední otázka je ryzí zlato. Protne obecné stížnosti a poskytne vám informace, které se dají použít.

Síla výstupních pohovorů spočívá v rozpoznávání vzorců. Pokud se tři lidé za sebou zmíní o chaotickém plánování nebo pocitu, že je manažer nedocenil, našli jste hlavní vodítko k řešení problému s fluktuací.

Síla pobytového pohovoru

Čekání na to, až lidé odejdou, než se zeptáte na zpětnou vazbu, je reaktivní. Pobytový pohovor je proaktivní. Je to neformální rozhovor s vašimi současnými nejlepšími pracovníky, při kterém zjistíte, co je udržuje spokojené a angažované.

Nejedná se o hodnocení výkonnosti. Pro získání širšího pulsu může být fantastickým nástrojem pro anonymní získání upřímné zpětné vazby také moderní průzkum spokojenosti zaměstnanců.

Efektivní otázky pro pobytový pohovor zahrnují:

• "Co se vám na vaší práci nejvíce líbilo, když jste do ní nastoupil/a?"
".
• "Jaký byl váš nejlepší den v práci za poslední měsíc a proč?"
""Jaký byl váš nejlepší den v práci za poslední měsíc a proč?
• "Kdybyste měl/a kouzelnou hůlku, jakou věc byste na své pozici změnil/a?"
""Kdybyste měl/a kouzelnou hůlku, jakou věc byste na své pozici změnil/a?

Tyto rozhovory odhalí, co děláte správně, takže to můžete zdvojnásobit. A co je důležitější, upozorňují na potenciální problémy dříve, než se stanou důvodem k odchodu.

Vybudujte kulturu, kterou lidé nechtějí opustit

Kultura není o pingpongových stolech. Pro malou firmu je to pocit, který váš tým získá, když přijde do práce. Je to váš nejúčinnější - a cenově dostupný - nástroj ke snížení fluktuace zaměstnanců.

Jedná se o vybudování místa, kde se lidé cítí respektováni, oceňováni a viděni.

Často nálada na pracovišti závisí na přímém nadřízeném. Údaje společnosti Gallup ukazují, že 50 % zaměstnanců, kteří dávají výpověď, tak činí kvůli svému šéfovi. Investice do postupů vedení mění vše. Více se dozvíte v našem průvodci základními povinnostmi vedoucího pobočky.

Podle společnosti C-Suite Analytics mohou jednoduché kroky, kterými dáte najevo, že si zaměstnanců vážíte jako lidí, snížit fluktuaci až o 30 %.

Nízkonákladové způsoby budování pozitivního prostředí

Nepotřebujete obrovský rozpočet. Zde jsou strategie s velkým dopadem, které můžete zavést již tento týden:

Představujeme vám strategie s velkým dopadem, které můžete zavést již tento týden.
• Zavedení nástěnky "Týmová vítězství": Vyhraďte malou nástěnku v prostoru pro přestávky, na kterou si každý může zapsat vítězství - ať už velké, nebo malé. Získala Sarah skvělou recenzi od zákazníka? Rozdrtila kuchyň obrovský obědový nápor? Oslavte to veřejně.
• Začněte s desetiminutovými týdenními kontrolami: Toto není hodnocení výkonu. Je to rychlý rozhovor, při kterém se manažer zeptá: "Jak se cítíte?", "Co se vám tento týden povedlo?" a "Jakou podporu ode mě potřebujete?". Tento jednoduchý zvyk buduje neuvěřitelnou důvěru.
• Pověřte je drobnými rozhodnutími: Nechte baristu vybrat další sezónní nápoj. Požádejte pracovníky prodejny o názor na nové uspořádání prodejny. Tím, že zaměstnancům dáte možnost spoluodpovědnosti, a to i v drobnostech, dáte najevo, že důvěřujete jejich odborným znalostem.

Skvělá kultura je o důslednosti, ne o velkých gestech. Každodenní "děkuji" znamená více než výroční večírek. Dokazuje, že si každý den dáváte pozor.

Nejjednodušší způsob, jak systematizovat uznání

Říci "děkuji" je začátek, ale jednoduchý a viditelný systém udělá z uznání základní součást vašeho fungování. Právě zde můžete být kreativní a nákladově efektivní.

Použijte nástroj, jako je BonusQR. Je určen pro věrnost zákazníků, ale je to nejjednodušší a cenově nejdostupnější způsob, jak vytvořit interní program oceňování zaměstnanců.

Podívejte se, jak to funguje ve třech jednoduchých krocích:

Podívejte se, jak to funguje.

1. Vytvoření věrnostní karty zaměstnance: Dejte každému členovi týmu jeho vlastní digitální kartu do telefonu.
2. Odměňte klíčové chování: Udělte digitální razítko za perfektní docházku, pozitivní pochvalu od zákazníka nebo zvládnutí nové dovednosti.
3. Nabídněte jim smysluplné odměny: Když nasbírají dostatečný počet razítek, mohou si je vyplatit za něco, co skutečně ocení - například za výběr směny na celý týden, dárkovou kartu v hodnotě 20 dolarů nebo placené volné odpoledne.

Tím se uznání změní z náhodného aktu na zábavný a předvídatelný systém. Je to účinný a nákladově efektivní způsob, jak zajistit, aby se váš tým cítil trvale oceňován, a snížit míru fluktuace.

Vytvořte cesty růstu (i bez povýšení)

"Kariérní růst" připadá mnoha majitelům malých firem jako firemní luxus. Když nemůžete nabídnout žebříček povýšení, je snadné předpokládat, že vaši nejlepší lidé nakonec odejdou.

To je nákladný omyl. Růst neznamená vždy nový titul. Pro většinu zaměstnanců znamená získání dovedností, řešení zajímavých výzev a pocit, že jejich šéf investuje do jejich budoucnosti.

Studie společnosti Amazon Workplace Intelligence zjistila, že nedostatek růstu je hlavním důvodem odchodu z práce. 74 % příslušníků milénia a generace Z odejde, pokud nedostanou příležitost učit se. Podívejte se na další informace o těchto trendech v oblasti fluktuace pracovních sil.

Tyto příležitosti můžete vytvořit, aniž byste museli vyčerpat svůj rozpočet. Změňte své myšlení z propagace na progres.

Podpořte rozvoj dovedností pomocí kreativních programů

Použijte kreativně zdroje, které již máte. Zde jsou praktické a nízkonákladové nápady, jak začít s budováním dovedností již nyní:

• Začněte s "výměnou dovedností". Program: Je váš šéfbarista mistrem v latté? Je váš hlavní servírka mistrem v upsellingu? Věnujte mu hodinu týdně, aby tuto dovednost naučil mladšího zaměstnance. Nestojí to nic než čas.
• Financujte relevantní online kurz: Zeptejte se ambiciózního zaměstnance, co by se rád naučil. Kurz za 50 dolarů z platformy, jako je Coursera, ukazuje, že věříte v jejich budoucnost a přináší nové znalosti do vaší firmy.
• Přidělte svému nejkreativnějšímu zaměstnanci zodpovědnost za projekt: Pověřte ho vedením Instagramu v obchodě. Nechte kuchaře na lince, který se orientuje na detaily, vést týdenní objednávání zásob. Umožní jim to rozvinout jejich schopnosti a získat pocit většího přínosu.

Podle společnosti Gallup má zaměstnanec s jasným plánem rozvoje o 34 % menší pravděpodobnost, že odejde. Už jen to, že jim ukážete, že máte plán pro jejich budoucnost, způsobí, že budou mnohem více investovat do té vaší.

Jednostránkový plán rozvoje

Nejmocnějším nástrojem pro tento účel je Individuální plán rozvoje (IGP). Nejedná se o složitý personální dokument. Jde o jednoduchou jednostránkovou dohodu, kterou vytvoříte se zaměstnancem a která odpovídá na tři otázky:

1. Kde se nyní nacházíte? (současné dovednosti a odpovědnosti)
.
2. Kam se chcete posunout? (Jakou novou dovednost chcete do půl roku zvládnout?)
.
3. Jak se tam dostaneme? (Jaké konkrétní kroky oba podniknete?)
.

Například recepční v salonu se chce naučit udržet klienty. Jejich IGP by mohl zahrnovat vedení projektu zpětné vazby od zákazníků s vaším vedením a malým rozpočtem. Tyto plány mění vágní ambice v konkrétní kroky. Další nápady najdete v našem průvodci kreativními motivačními marketingovými strategiemi, které fungují.

Váš 90denní plán na snížení fluktuace zaměstnanců

Snažit se napravit fluktuaci najednou je zdrcující. Místo toho použijte tento 90denní plán, který se dá naskenovat, abyste si vybudovali dynamiku, získali důvěru a vytvořili změny, které se udrží.

Přejdeme od diagnózy k akci a nakonec k tomu, aby se zlepšení stala trvalou součástí vaší kultury.

Měsíc 1: Fáze naslouchání (dny 1-30)

Prvních 30 dní je o jedné věci: naslouchání. Než začnete problém řešit, musíte pochopit, odkud přichází bolest, a to přímo od vašeho týmu.

• Provedete 3-5 pobytových rozhovorů: Posaďte se s klíčovými lidmi k neformálnímu rozhovoru. Zeptejte se: "Jaký byl váš nejlepší den v práci za poslední měsíc a co ho udělalo skvělým?"
.
• Audit rozvrhů z hlediska vyhoření: Vytáhněte rozvrh za poslední měsíc. Zavírají nebo pracují o víkendech stále stejní lidé? Najděte nerovnováhu, která plodí nelibost.
• Spusťte rychlý anonymní průzkum: Pomocí formulářů Google položte 3-5 brutálně upřímných otázek týkajících se vedení, komunikace a pracovní zátěže.

Měsíc 2: Zavedení rychlých vítězství (dny 31-60)

Teď už máte data. Měsíc 2 je o viditelných, okamžitých opatřeních. Zaměřte se na nízkonákladové změny s velkým dopadem, které vašemu týmu ukáží, že jste mu naslouchali.

• Opravte jeden zásadní problém s plánováním: Na základě auditu proveďte jednu významnou změnu, která vytvoří spravedlivější plán. Oznamte ji a vysvětlete, proč ji děláte.
• Zavedení nástěnky "Týmová vítězství": Postavte nástěnku a začněte veřejně oslavovat malá vítězství.
• Zareagujte na jednu zpětnou vazbu z průzkumu: Vyberte si jednu častou stížnost z průzkumu a napravte ji. Tím si okamžitě vybudujete dobrou vůli a dokážete, že na jejich zpětné vazbě záleží.

Cílem není vyřešit každý problém ze dne na den. Jde o to ukázat svému týmu, že jste mu naslouchali a že jste odhodláni věci zlepšit. To samo o sobě je silným motivačním faktorem. Při plánování prozkoumejte další praktické strategie prevence fluktuace zaměstnanců.

Měsíc 3: Vybudujte trvalé systémy (dny 61-90)

Závěrečných 30 dní je věnováno přeměně rychlých vítězství v trvalé systémy. Tímto způsobem učiníte z udržení zaměstnanců základní součást své kultury.

• Zavedení jednoduchého programu uznání: Formalizujte své ocenění. Začněte používat nástroj, jako je BonusQR, abyste mohli důsledně oslavovat milníky a odměňovat skvělou práci.
• Vytvořte individuální plány růstu: Pro své 2-3 nejvýkonnější pracovníky si sedněte a zmapujte jejich další půlrok pomocí rámce IGP.
• Standardizujte týdenní check-iny: Udělejte z desetiminutového check-inu neoddiskutovatelnou součást týdenní rutiny každého manažera. Klíčem je důslednost.

Podléhání takto strukturovanému plánu ukazuje lidem, že mají ve vaší společnosti skutečnou budoucnost, což zvyšuje pravděpodobnost, že zůstanou dlouhodobě.

Stále máte otázky? Vaše hlavní obavy zodpovězeny

Řešení fluktuace zaměstnanců přináší těžké otázky. Zde jsou přímé odpovědi na to, na co se majitelé malých firem ptají nejčastěji.

"Nemohu si dovolit platit více. Jak mohu snížit fluktuaci?"

Tato otázka je otázkou č. 1. Konkurenční mzda je sice důležitá, ale málokdy je jediným důvodem, proč lidé odcházejí. Můžete dosáhnout obrovského rozdílu pomocí nízkonákladových strategií, které budují kulturu respektu.

Soustřeďte se na to, co můžete ovlivnit: flexibilní plánování, dotazování se na jejich názory na provozní rozhodnutí a - což je nejdůležitější -reagování na jejich návrhy. Když investujete trochu času do jejich zaškolení v nové dovednosti, ukážete, že investujete do jejich růstu. Tyto kroky budují loajalitu, kterou si jen za vyšší výplatu nekoupíte.

"Jak poznám, zda moje strategie udržení zaměstnanců fungují?"

Sledujte svůj pokrok. Nejprve si spočítejte aktuální míru fluktuace. To je vaše výchozí hodnota. Za tři a šest měsíců ji znovu zkontrolujte, abyste zjistili, jak se ručička pohybuje.

Poté zařaďte tuto jednoduchou otázku do svých týdenních kontrol: "Na stupnici od 1 do 10, jak jste tento týden spokojeni s prací v této firmě?". Vaším cílem je, aby toto průměrné číslo stoupalo.

Nezapomínejte na kvalitativní znaky: Je tým více spolupracující? Je v něm více pozitivních rozhovorů? Pokles počtu výpovědí na poslední chvíli? To jsou silné signály, že budujete silnější a spokojenější tým.

Pozitivní posun v každodenní atmosféře vašeho týmu je často prvním znamením, že se vaše úsilí o snížení fluktuace zaměstnanců vyplácí.

"Jak může věrnostní aplikace pomoci s udržením zaměstnanců?"

Jde o chytrý posun v perspektivě: přistupujte ke svým zaměstnancům jako k nejdůležitějším zákazníkům. Jednoduchý nástroj, jako je BonusQR, lze přetvořit v nejjednodušší a nákladově nejefektivnější interní program odměn na trhu.

Přemýšlejte o tom: vydávejte digitální "razítka" za dosažení klíčových milníků, jako je 90 dní v práci, zvládnutí nové dovednosti nebo získání skvělého hodnocení zákazníků. Jakmile zaměstnanec nasbírá dostatečný počet razítek, vyplatí si je za odměnu, o kterou skutečně stojí - dárkovou kartu do oblíbené kavárny, placený den volna nebo první výběr směn.

Tento jednoduchý systém automatizuje uznávání a vplétá ho do vaší kultury. Vysílá silný signál, že si svého týmu ceníte stejně jako platících zákazníků - obrovská podpora morálky a jednoduché a účinné řešení, jak snížit fluktuaci zaměstnanců.