Hogyan csökkenthető a munkaerő-forgalom: A Small Business Survival Guide

Az a rossz érzés, amikor egy nagyszerű munkatárs felmond? Ez több mint frusztráló - közvetlen csapást mér az eredményedre és a józan eszedre. Egy kisvállalkozás számára a magas fluktuáció nem egy kisebb fejfájás; ez egy csendes gyilkos, amely elszívja a pénzt, letöri a morált, és elvonja a figyelmet a vállalkozás növekedésétől.

De mi lenne, ha megállíthatná a forgóajtót? Mi lenne, ha olyan csapatot tudna építeni, amely annyira elkötelezett, hogy álmodni sem merne a távozásról? Ez az útmutató egyedülálló, megvalósítható tanácsokat ad, amelyek segítségével ezt megteheti.

Miért lépnek ki a legjobb emberei (Nem csak a pénzről van szó)

Legyünk őszinték. Minden alkalommal, amikor valaki kilép, az egy költséges láncreakciót indít el.

A termelékenység csökken, ahogy a megmaradt csapatod egyre jobban megfeszül. A morál a mélybe zuhan, és hirtelen a többi csúcsteljesítményt nyújtó munkatársad elkezdi csiszolgatni a résumésát. A legrosszabb az egészben, hogy az Ön idejét a stratégia és a növekedés helyett a felvétel és a képzés végtelen ciklusa rabolja el.

A lemondások rejtett okai

Az emberek ritkán távoznak egy kis fizetésemelés miatt. A valódi okok szinte mindig mélyebbek, különösen a legmotiváltabb és legképzettebb alkalmazottaid esetében. Azon töri a fejét, hogyan csökkentheti a fluktuációt? Valószínűleg az alábbi alapvető problémák valamelyikére vezethető vissza:

• Láthatatlannak érzik magukat: Amikor a kemény munka észrevétlen marad, az alkalmazottak számnak érzik magukat, nem pedig értékes csapattagnak. Egy egyszerű "köszönöm" nagyhatású.
• Egy zsákutcába szorult szerep: Az ambiciózus emberek vágynak a fejlődésre. Ha nem látnak jövőt veled, akkor majd találnak másnál.
• Mérgező vezetés: Ez a nagy dobás. Az emberek nem a munkahelyeikről mondanak fel, hanem a főnökeikről. A támogatás, a bizalom vagy az egyértelmű kommunikáció hiánya a fluktuáció elsődleges mozgatórugója.
• A kiégés valós: A következetlen időbeosztás, a túlterhelés és a munka-magánélet rossz egyensúlya gyors út a felmondáshoz, különösen a szolgáltató iparágakban.

A Gallagher több mint 4000 szervezet körében végzett friss felmérése szerint a HR-vezetők 66%-a még mindig a megtartást tartja a legnagyobb kihívásnak. Ez egy univerzális fájdalmas pont minden méretű vállalkozás számára.

A munkavállaló elvesztésének valódi költségei

Tegyük ezt kézzelfoghatóvá. Egyetlen alkalmazott elvesztésének anyagi csapása gyakran sokkal nagyobb, mint azt a legtöbb tulajdonos felfogja. Ha összeadjuk a közvetlen és közvetett költségeket, a számok gyorsan ijesztővé válnak.

Az egy alkalmazott lecserélésének költségeloszlása

Ez így elrendezve perspektívába helyezi a dolgokat, nem igaz? Ez a profit egy hatalmas darabja, amely kisétál az ajtón.

Ez a probléma különösen brutális a frontvonalas vállalkozások számára. A gyorséttermeknél 87%-os, a kiskereskedelemben pedig 81%-os éves fluktuáció érhető el. Ez az állandó fluktuáció lehetetlenné teszi egy tapasztalt csapat kialakítását. Ha mélyebben beleássa magát ezekbe a frontvonalbeli munkatrendekbe, akkor láthatja a teljes hatást.

Azzal, hogy eljut ezen problémák gyökeréig, végre megállíthatja a vérzést, és olyan csapatot építhet, amelyik befektet a sikerébe.

Tudja meg, miért mennek el az emberek igazán

Nem tud olyan problémát megoldani, amit nem ért. Mielőtt pénzt szórna a megoldásokra, fel kell tárnia a valódi okokat, amiért az emberei elmennek. Gondoljon erre úgy, mint egy egyszerű "megtartási auditra", a vállalati zsargon nélkül.

Ez az őszinte visszajelzések összegyűjtésével kezdődik. Hogyan kaphatsz egyenes válaszokat anélkül, hogy kínossá tennéd a dolgokat? Azzal, hogy a megfelelő időben felteszed a megfelelő kérdéseket.

Master the Exit Interview

Ha egy alkalmazott felmond, fordítsd a frusztrációdat tanulási lehetőséggé. A kilépési interjú az Ön esélye arra, hogy cenzúrázatlan visszajelzést kapjon valakitől, akinek nincs vesztenivalója.

Maradjon rövid és kötetlen. A cél nem az, hogy megváltoztasd a véleményét, hanem az, hogy megértsd a döntését.

• "Mi volt a fő oka annak, hogy új állást kezdett keresni?"
• "Volt egy konkrét pillanat, ami miatt úgy döntött, hogy elmegy?"
• "Mi az egy dolog, amit másképp is csinálhattunk volna, ami miatt talán maradt volna?"

Az utolsó kérdés tiszta aranyat ér. Áttör az általános panaszokon, hogy használható információkat adjon.

A kilépési interjúk ereje a mintafelismerésben rejlik. Ha három ember egymás után említi a kaotikus időbeosztást vagy azt, hogy úgy érzi, nem értékeli a vezetője, máris megtalálta a legfontosabb nyomot a fluktuációs probléma megoldásához.

A bennmaradási interjú ereje

A visszajelzés kérése előtt megvárni, hogy az emberek kilépjenek, reaktív. A megmaradási interjú proaktív. Ez egy kötetlen beszélgetés a jelenlegi legjobb teljesítményt nyújtó munkatársaiddal, hogy megtudd, mi tartja őket boldoggá és elkötelezetté.

Ez nem teljesítményértékelés. A szélesebb körű pulzusmérés érdekében egy modern személyzeti elégedettségi felmérés is fantasztikus eszköz lehet az őszinte visszajelzések névtelen gyűjtésére.

Az eredményes maradásinterjú kérdései közé tartoznak:

• "Mit szeretett a legjobban a munkájában, amikor először kezdte?"
• "Mi volt a legjobb napod a munkahelyeden az elmúlt hónapban, és miért?"
• "Ha lenne egy varázspálcád, mi az az egy dolog, amit megváltoztatnál a munkakörödben?"

Ezek a beszélgetések rávilágítanak arra, hogy mit csinálsz helyesen, így megduplázhatod azt. Ami még fontosabb, hogy jelzik a potenciális problémákat, mielőtt azok okot adnának a távozásra.

Építs olyan kultúrát, amelyet az emberek nem akarnak elhagyni

A kultúra nem a ping-pong asztalokról szól. Egy kisvállalkozás esetében ez az az érzés, amit a csapata érez, amikor beérkezik. Ez a legerősebb - és megfizethető - eszköze a fluktuáció csökkentésére.

Ez a lényeg, hogy olyan helyet építsen, ahol az emberek úgy érzik, hogy tisztelik, értékelik és látják őket.

A munkahelyi hangulat gyakran a közvetlen vezetőn múlik. A Gallup adatai azt mutatják, hogy a felmondó alkalmazottak megdöbbentő 50%-a a főnöke miatt teszi ezt. A vezetői gyakorlatokba való befektetés mindent megváltoztat. Tudjon meg többet a a fiókvezető alapvető feladatairól szóló útmutatónkban.

A C-Suite Analytics szerint egyszerű intézkedésekkel, amelyek azt mutatják, hogy emberként értékeli az alkalmazottakat, akár 30%-kal is csökkentheti a fluktuációt.

A pozitív környezet kialakításának alacsony költségű módjai

Nincs szüksége hatalmas költségvetésre. Íme nagy hatású stratégiák, amelyeket már ezen a héten bevezethet:

• Vezessen be egy "Csapatgyőzelmek" táblát: Dedikáljon egy kis fehér táblát a szüneti területen, hogy bárki felírhasson egy győzelmet - nagyot vagy kicsit. Sarah kapott egy nagyszerű ügyfélértékelést? A konyhában hatalmas ebédrohamot zúztak le? Ünnepeld meg nyilvánosan.
• Vezessen be heti 10 perces ellenőrző beszélgetéseket: Ez nem teljesítményértékelés. Ez egy gyors beszélgetés, ahol a vezető megkérdezi: "Hogy érzed magad?", "Mi ment jól ezen a héten?", és "Milyen támogatásra van szükséged tőlem?". Ez az egyszerű szokás hihetetlen bizalmat épít.
• Elhatalmazza őket a kis döntésekkel: Hagyja, hogy a baristája válassza ki a következő szezonális italt. Kérje meg a kiskereskedelmi személyzetet, hogy adjon véleményt az új üzletberendezésről. Azzal, hogy a dolgozóknak tulajdonjogot adsz, még ha kis dolgokban is, azt mutatod, hogy bízol a szakértelmükben.

A nagyszerű kultúra a következetességről szól, nem a nagy gesztusokról. Egy napi "köszönöm" többet jelent, mint egy éves parti. Azt bizonyítja, hogy minden egyes nap odafigyelsz rájuk.

Az elismerés rendszerezésének legegyszerűbb módja

A "köszönöm" kimondása egy kezdet, de egy egyszerű, látható rendszerrel a megbecsülés a működésének központi részévé válik. Ez az a pont, ahol kreatív és költséghatékony lehet.

Vegyél egy olyan eszközt, mint a BonusQR. Ezt az ügyfélhűségre tervezték, de ez a legegyszerűbb és legolcsóbb módja egy belső alkalmazotti elismerési program létrehozásának.

Íme, hogyan működik, 3 egyszerű lépésben:

1. Munkavállalói hűségkártya létrehozása: Adjon minden csapattagnak saját digitális kártyát a telefonján.
2. Jutalmazza a legfontosabb viselkedési formákat: Adjon digitális bélyeget a tökéletes jelenlétért, egy pozitív ügyfél-kiáltásért vagy egy új készség elsajátításáért.
3. Adjon értelmes jutalmakat: Ha elég bélyeget gyűjtenek, beválthatják azokat valami olyasmire, amit valóban értékelni fognak - például egy hétre kiválaszthatják a műszakjukat, egy 20 dolláros ajándékkártyát vagy egy fizetett szabad délutánt.

Ezáltal az elismerés véletlenszerű cselekedetből egy szórakoztató, kiszámítható rendszerré válik. Ez egy hatékony, költséghatékony módja annak, hogy csapata következetesen megbecsültnek érezze magát, és csökkentse a fluktuációs rátát.

Növekedési utak létrehozása (előléptetések nélkül is)

A "karrierfejlesztés" sok kisvállalkozó számára vállalati luxusnak tűnik. Ha nem kínálhat előléptetési létrát, könnyen feltételezhető, hogy a legjobb emberei előbb-utóbb elmennek.

Ez egy költséges tévhit. A növekedés nem mindig egy új cím. A legtöbb munkavállaló számára azt jelenti, hogy készségeket szerez, érdekes kihívásokat old meg, és azt érzi, hogy a főnöke befektet a jövőjébe.

Az Amazon Workplace Intelligence tanulmánya szerint a növekedés hiánya a felmondás legfőbb oka. A millenniumiak és a Z generáció 74%-a távozik, ha nem kap lehetőséget a tanulásra. További részletek ezekről a munkaerő-fluktuációs trendekről.

Ezeket a lehetőségeket anélkül is megteremtheti, hogy elszúrná a költségvetését. Változtassa meg gondolkodásmódját a promóciókról a fejlődésre.

Fokozza a készségfejlesztést kreatív programokkal

Legyen kreatív a már meglévő erőforrásaival. Íme praktikus, alacsony költségű ötletek, amelyekkel már most elkezdheti a készségfejlesztést:

• Indítson el egy "készségcserét"! Program: A vezető baristája latte art varázsló? A vezető felszolgálója mestere az upsellingnek? Szánj rájuk heti egy órát, hogy megtanítsák ezt a készséget egy fiatalabb alkalmazottnak. Ez nem kerül semmibe, csak időbe.
• Finanszírozz egy releváns online tanfolyamot: Kérdezz meg egy ambiciózus alkalmazottat, hogy mit szeretne megtanulni. Egy 50 dolláros tanfolyam egy olyan platformról, mint a Coursera azt mutatja, hogy hiszel a jövőjükben, és új tudást hoz a vállalkozásodba.
• Adja ki a projektfelelősséget: Tegye a legkreatívabb kiskereskedelmi munkatársát az üzlet Instagramjának felelősévé. Hagyja, hogy egy részletorientált vonalas szakács vezesse a heti leltárrendelést. Így kibontakoztathatják képességeiket, és nagyobbnak érezhetik a közreműködés érzését.

A Gallup szerint egy világos fejlődési tervvel rendelkező alkalmazott 34%-kal kisebb valószínűséggel távozik. Ha egyszerűen megmutatod, hogy van terved a jövőjükre nézve, akkor sokkal jobban fognak befektetni a tiédbe.

Az egyoldalas növekedési terv

A leghatékonyabb eszköz ehhez egy egyéni növekedési terv (IGP). Ez nem egy bonyolult HR-dokumentum. Ez egy egyszerű, egyoldalas megállapodás, amelyet a munkavállalóval készít, és amely három kérdésre ad választ:

1. Hol tartasz most? (Jelenlegi készségek és felelősségi körök)
2. Hová szeretnél eljutni? (Milyen új készséget szeretnél elsajátítani hat hónapon belül?)
3. Hogyan jutunk el oda? (Milyen konkrét lépéseket fogtok mindketten tenni?)

Egy szalon recepciós például meg akarja tanulni az ügyfélmegtartást. Az IGP-je magában foglalhatná, hogy az Ön irányításával és egy kis költségvetéssel egy ügyfél-visszajelzési projektet vezet. Ezek a tervek a homályos ambíciókat konkrét cselekvéssé alakítják. További ötletekért tekintse meg a kreatív ösztönző marketingstratégiák, amelyek működnek című útmutatónkat.

A 90 napos terv a munkaerő-forgalom csökkentésére

A forgalom egyszerre történő megoldására tett kísérlet túlterhelő. Ehelyett használja ezt a szkennelhető 90 napos tervet, hogy lendületet adjon, bizalmat szerezzen, és olyan változásokat hozzon létre, amelyek megmaradnak.

A diagnózistól eljutunk a cselekvésig, és végül odáig, hogy a fejlesztések a kultúra állandó részévé váljanak.

1. hónap: A meghallgatás fázisa (1-30. nap)

Az első 30 nap egy dologról szól: a meghallgatásról. Mielőtt megoldanád a problémát, meg kell értened, honnan jön a fájdalom, egyenesen a csapatodtól.

• Végezz 3-5 tartózkodási interjút: Ülj le a kulcsemberekkel egy kötetlen beszélgetésre. Kérdezd meg: "Mi volt a legjobb napod a munkahelyeden az elmúlt hónapban, és mitől volt nagyszerű?"
• A kiégés szempontjából vizsgálja meg a beosztásokat: Vegye elő a múlt havi beosztást. Mindig ugyanazok az emberek zárnak vagy dolgoznak hétvégén? Keresse meg azokat az egyensúlytalanságokat, amelyek neheztelést szülnek.
• Futtasson gyors, névtelen felmérést: A Google Forms segítségével tegyen fel 3-5 brutálisan őszinte kérdést a vezetésről, a kommunikációról és a munkaterhelésről.

2. hónap: Gyors győzelmek megvalósítása (31-60. nap)

Most már vannak adatai. A 2. hónap a látható, azonnali cselekvésről szól. Koncentráljon az alacsony költségű, nagy hatású változtatásokra, amelyek megmutatják a csapatának, hogy odafigyelt.

• Rendezz meg egy nagyobb ütemezési problémát: Az audit alapján hajts végre egy jelentős változtatást, hogy igazságosabb ütemezést hozzon létre. Jelentsd be, és magyarázd el, hogy miért teszed ezt.
• Elindít egy "Csapatgyőzelmek" táblát: Tegye fel azt a táblát, és kezdje el nyilvánosan ünnepelni a kis győzelmeket.
• Egy felmérésből származó visszajelzés alapján cselekedj: Válassz ki egy gyakori panaszt a felmérésből, és javítsd ki. Ez azonnali jóindulatot épít és bizonyítja, hogy a visszajelzéseik számítanak.

A cél nem az, hogy minden problémát egyik napról a másikra megoldjon. Hanem az, hogy megmutassa a csapatának, hogy meghallgatta, és elkötelezett a dolgok jobbá tétele mellett. Ez önmagában is erős motiváció. A tervezés során fedezzen fel további gyakorlati stratégiákat a dolgozói fluktuáció megelőzésére.

.

3. hónap: Tartós rendszerek kiépítése (61-90. nap)

Az utolsó 30 nap arról szól, hogy a gyors győzelmeket tartós rendszerré alakítsuk. Így teszed a megtartást a kultúrád alapvető részévé.

• Elindíts egy egyszerű elismerési programot: Tedd hivatalossá a megbecsülést. Kezdjen el használni egy olyan eszközt, mint a BonusQR a mérföldkövek megünneplésére és a nagyszerű munka következetes jutalmazására.
• Egyéni növekedési tervek készítése: A 2-3 legjobb teljesítményt nyújtó munkatársa számára üljön le és tervezze meg a következő hat hónapjukat az IGP keretrendszer segítségével.
• Szabványosítsa a heti ellenőrzéseket: Tegye a 10 perces ellenőrzéseket minden vezető heti rutinjának nem megkerülhetetlen részévé. A következetesség a kulcs.

Egy ilyen strukturált terv követése azt mutatja az embereknek, hogy valódi jövőjük van a vállalatnál, így sokkal valószínűbb, hogy hosszú távon maradnak.

Még mindig vannak kérdései? A legfontosabb aggályai megválaszolva

A munkaerő-fluktuáció kezelése nehéz kérdéseket vet fel. Íme egyenes válaszok arra, amit a kisvállalkozók a legtöbbször kérdeznek.

"Nem engedhetem meg magamnak, hogy többet fizessek. Hogyan csökkenthetem a fluktuációt?"

Ez az első számú kérdés. Bár a versenyképes fizetés számít, ritkán ez az egyedüli ok, amiért az emberek elmennek. Hatalmas változást érhetsz el olyan alacsony költségű stratégiákkal, amelyek a tisztelet kultúráját építik.

Fókuszálj arra, amit irányíthatsz: rugalmas időbeosztás, a működési döntésekhez való hozzájárulásuk kérése, és - ami a legfontosabb -a javaslataik figyelembevétele. Ha egy kis időt fektetsz abba, hogy egy új készségre tanítsd őket, az azt mutatja, hogy befektetsz a fejlődésükbe. Ezek a cselekedetek olyan lojalitást teremtenek, amelyet egy nagyobb fizetés önmagában nem tud megvásárolni."

"Honnan tudhatom, hogy működnek-e a megtartási stratégiáim?"

Követd nyomon a fejlődésedet. Először is, számítsa ki a jelenlegi fluktuációs arányát. Ez az alapszint. Ellenőrizze újra három és hat hónap múlva, hogy lássa, hogyan mozog a tű.

Második lépésként tegye ezt az egyszerű kérdést a heti ellenőrzések részévé: "Egy 1-10-es skálán mennyire örülsz, hogy ezen a héten itt dolgozol?". A célod az, hogy ez az átlagszám emelkedjen.

Ne feledkezz meg a minőségi jelekről sem: Együttműködőbb a csapat? Több a pozitív beszélgetés? Csökken az utolsó pillanatban történő hívások száma? Ezek erős jelek arra, hogy egy erősebb, boldogabb csapatot építesz.

A csapat napi hangulatában bekövetkező pozitív változás gyakran a legelső jele annak, hogy a fluktuáció csökkentésére tett erőfeszítései kifizetődnek.

"Hogyan segíthet egy ügyfélhűség-alkalmazás az alkalmazottak megtartásában?"

Ez egy okos szemléletváltás: kezelje az alkalmazottait úgy, mint a legfontosabb ügyfeleit. Egy olyan egyszerű eszköz, mint a BonusQR, a piacon kapható legegyszerűbb és legköltséghatékonyabb belső jutalmazási programmá alakítható át.

Gondoljon csak bele: adjon ki digitális "bélyegeket" a kulcsfontosságú mérföldkövek eléréséért, mint például 90 nap a munkahelyen, egy új készség elsajátításáért vagy egy nagyszerű ügyfélértékelésért. Amint az alkalmazott elég bélyeget gyűjt, beválthatja azokat egy olyan jutalomra, amire valóban vágyik - ajándékkártyára a kedvenc kávézójába, egy fizetett szabadnapra vagy a műszakok első választására.

Ez az egyszerű rendszer automatizálja az elismerést, és beleszövi azt a kultúrájába. Erőteljes üzenetet küld arról, hogy csapatát éppúgy értékeli, mint a fizető ügyfeleit - ez hatalmas lökést ad a munkamorálnak, és egyszerű, hatékony megoldást kínál a fluktuáció csökkentésére.

Az elismerés egyúttal egy egyszerű, erőteljes megoldás is.